노동법

1번

1. ①

   장례비

2. ②

   휴업보상

3. ③

   해고예고수당

4. ④

   취업규칙에서의 감급(減給) 제재 한도

2번

1. ①

   연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시키는 경우

2. ②

   부속 기숙사 규칙의 작성 또는 변경의 경우

3. ③

   야간근로에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 주는 경우

4. ④

   3개월을 초과하는 탄력적 근로시간제 도입의 경우

3번

1. ①

   사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도ㆍ인수ㆍ합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

2. ②

   해고의 정당한 이유가 있는 경우에도 해고의 예고를 하지 않으면 그 해고는 무효이다.

3. ③

   사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고한 경우에 당해 근로자는 해고가 있었던 날부터 6개월 이내에 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

4. ④

   해고에 대한 중앙노동위원회의 재심판정은 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지된다.

4번

1. ①

   단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 통화(通貨) 이외의 것으로 지급할 수 있다.

2. ②

   근로자가 임금채권을 타인에게 양도한 경우 사용자는 임금채권의 양수인에게 임금을 지급할 수 있으며, 이는 임금직접지급의 원칙에 반하지 아니 한다.

3. ③

   연봉제 적용을 받는 근로자에게도 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다.

4. ④

   사용자는 도급으로 사용하는 근로자에게 근로시간에 따라 일정액의 임금을 보장하여야 한다.

5번

1. ①

   사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

2. ②

   사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.

3. ③

   사용증명서를 청구할 수 있는 자는 계속하여 3개월 이상 근무한 근로자로 하되, 청구할 수 있는 기한은 퇴직 후 5년 이내로 한다.

4. ④

   근로계약을 체결할 때에 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자는 근로조건 위반을 이유로 손해의 배상을 청구할 수 있으며 즉시 근로계약을 해제할 수 있다.

6번

1. ①

   최저임금은 근로자의 생계비, 유사 근로자의 임금, 노동생산성 및 소득분배율 등을 고려하여 정한다. 이 경우 사업의 종류별로 구분하여 정할 수 있다.

2. ②

   최저임금에 관한 심의와 그 밖에 최저임금에 관한 중요 사항을 심의하기 위하여 고용노동부에 최저임금위원회를 둔다.

3. ③

   동거하는 친족만을 사용하는 사업과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.

4. ④

   도급으로 사업을 행하는 경우 수급인이 책임져야 할 사유로 수급인이 근로자에게 최저임금액에 미치지 못하는 임금을 지급한 경우 도급인은 해당 수급인과 연대(連帶)하여 책임을 진다.

7번

1. ①

   근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지 등의 요소를 바탕으로 근로관계의 실질에 따라 판단하여야 한다.

2. ②

   사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 동종ㆍ유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다.

3. ③

   사용사업주가 파견근로자와 비교대상 근로자가 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하고 있음을 알았거나 통상적인 사용사업주의 입장에서 합리적인 주의를 기울였으면 이를 알 수 있었는데도 파견근로자의 임금을 결정하는 데 관여하거나 영향력을 행사하는 등으로 파견근로자가 비교대상 근로자보다 적은 임금을 지급받도록 하고 이러한 차별에 합리적 이유가 없는 경우, 이는 차별적 처우 금지에는 위반하더라도 ｢민법｣ 제750조의 불법행위를 구성하는 것은 아니다.

4. ④

   건설공사현장에서 이루어지는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다.

8번

1. ①

   파견사업주가 해당 근로자파견사업을 폐지하고자 할 때에는 고용노동부장관의 허가를 받아야 한다.

2. ②

   근로자파견사업의 허가를 받은 자가 허가받은 사항 중 고용노동부령으로 정하는 중요사항 외의 사항을 변경하려는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

3. ③

   금고 이상의 형의 집행유예를 선고받고 그 유예기간 중에 있는 사람은 근로자파견사업의 허가를 받을 수 없다.

4. ④

   파견사업주는 근로자를 파견근로자로서 고용하려는 경우에는 미리 해당 근로자에게 그 취지를 서면으로 알려 주어야 한다.

9번

1. ①

   ㄱ, ㄴ

2. ②

   ㄷ, ㄹ

3. ③

   ㄱ, ㄴ, ㄷ

4. ④

   ㄴ, ㄷ, ㄹ

10번

1. ①

   근로조건의 기준을 확보하기 위하여 고용노동부와 그 소속 기관에 근로감독관을 둔다.

2. ②

   근로감독관은 사업장, 기숙사, 그 밖의 부속 건물을 현장조사하고 장부와 서류의 제출을 요구할 수 있으며 사용자와 근로자에 대하여 심문(尋問)할 수 있다.

3. ③

   근로감독관이 ｢근로기준법｣을 위반한 사실을 고의로 묵과하면 3년 이하의 징역 또는 5년 이하의 자격정지에 처한다.

4. ④

   근로감독관은 근로감독관을 그만 둔 경우에도 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 하는데, 이를 위반한 경우 500만원 이하의 과태료를 부과한다.

11번

1. ①

   사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

2. ②

   기간제근로자 또는 단시간근로자는 차별적 처우를 받은 경우 ｢노동위원회법｣ 제1조의 규정에 따른 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다. 다만, 차별적 처우가 있은 날(계속되는 차별적 처우는 그 종료일)부터 3개월이 지난 때에는 그러하지 아니하다.

3. ③

   사용자는 가사, 학업 그 밖의 이유로 근로자가 단시간근로를 신청하는 때에는 해당 근로자를 단시간근로자로 전환하도록 노력하여야 한다.

4. ④

   사용자는 단시간근로자에 대하여 ｢근로기준법｣ 제2조의 소정근로시간을 초과하여 근로하게 하는 경우에는 해당 근로자의 동의를 얻어야 한다. 이 경우 1주간에 12시간을 초과하여 근로하게 할 수 없다.

12번

1. ①

   상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 취업규칙에 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항을 포함하여 작성하여야 한다.

2. ②

   누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

3. ③

   사용자가 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

4. ④

   사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하며, 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

13번

1. ①

   ‘직장 내 성희롱’이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.

2. ②

   ‘적극적 고용개선조치’란 현존하거나 장래에 발생할 우려가 있는 남녀 간의 고용차별을 완화하거나 고용평등을 촉진하기 위하여 적극적으로 특정 성을 우대하는 조치를 말한다.

3. ③

   ‘근로자’란 사업주에게 고용된 사람과 취업할 의사를 가진 사람을 말한다.

4. ④

   사업주는 임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀를 차별하여서는 아니 된다.

14번

1. ①

   ㄱ, ㄴ

2. ②

   ㄱ, ㄹ

3. ③

   ㄴ, ㄷ

4. ④

   ㄷ, ㄹ

15번

1. ①

   교섭권한을 위임하거나 협약체결에 관여하지 아니한 협약 외의 노동조합이 독자적으로 단체교섭권을 행사하여 이미 별도의 단체협약을 체결한 경우에는 그 협약이 유효하게 존속하고 있는 한 지역적 구속력 결정의 효력은 그 노동조합이나 그 구성원인 근로자에게는 미치지 않는다.

2. ②

   하나의 사업장에서 일반적 구속력이 인정되기 위해서는 상시 사용되는 동종의 근로자 3분의 2 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받아야 한다.

3. ③

   하나의 사업장에서 일반적 구속력이 인정되는 경우 행정관청은 지체 없이 이를 공고하여야 한다.

4. ④

   단체협약에서 노사간의 상호 협의에 의하여 규약상 노동조합의 조직 대상이 되는 근로자의 범위와는 별도로 조합원이 될 수 없는 자를 특별히 규정함으로써 일정 범위의 근로자들에 대하여 단체협약의 적용을 배제하고자 하는 취지의 규정을 둔 경우에는, 이러한 규정은 노동조합 규약에 정해진 조합원의 범위에 관한 규정과 배치되어 무효라고 볼 것이다.

16번

1. ①

   교섭대표노동조합을 결정하지 못한 경우에는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 모든 노동조합은 공동으로 교섭대표단(이하 ‘공동교섭대표단’이라 한다)을 구성하여 사용자와 교섭하여야 한다. 이 때 공동교섭대표단에 참여할 수 있는 노동조합은 그 조합원 수가 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 100분의 10 이상인 노동조합으로 한다.

2. ②

   교섭대표노동조합을 자율적으로 결정하는 기한 내에 사용자가 교섭창구 단일화 절차를 거치지 아니하기로 동의한 경우에는 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합과 성실히 교섭하여야 하고, 차별적으로 대우해서는 아니 된다.

3. ③

   교섭대표 자율결정기간의 기산일이 되는 ‘｢노동조합 및 노동관계조정법 시행령｣ 제14조의5(교섭 요구 노동조합의 확정)에 따라 확정된 날’은 ｢노동조합 및 노동관계조정법 시행령｣ 제14조의5 제1항에 따른 사용자의 공고에 대하여 노동조합이 이의를 신청하지 아니한 경우에는 공고기간이 만료된 날을, 노동조합이 이의를 신청하여 사용자가 수정공고를 한 경우에는 수정공고기간이 만료된 날을 의미한다.

4. ④

   자율적으로 교섭대표노동조합을 결정할 수 있는 기한은 교섭을 요구한 노동조합으로 확정 또는 결정된 날부터 7일이 되는 날이다.

17번

1. ①

   2년 1 5 120

2. ②

   2년 2 6 150

3. ③

   3년 1 5 120

4. ④

   3년 2 6 150

18번

1. ①

   노동조합은 그 규약이 정하는 바에 의하여 법인으로 할 수 있다.

2. ②

   종사근로자인 조합원이 해고되어 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 종사근로자로 본다.

3. ③

   노동조합의 임원이 없고 노동조합으로서의 활동을 1년 이상 하지 아니한 것으로 인정되는 경우로서 행정관청이 노동위원회의 의결을 얻어 노동조합이 해산한 때에는 그 대표자는 해산한 날부터 15일 이내에 행정관청에게 이를 신고하여야 한다.

4. ④

   하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 대의원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하여야 한다.

19번

1. ①

   대상 근로자의 범위(15세 이상 18세 미만의 근로자는 제외한다)

2. ②

   정산기간의 총 근로시간

3. ③

   반드시 근로하여야 할 시간대를 정하는 경우에는 그 시작 및 종료 시각

4. ④

   단위기간의 근로일과 그 근로일별 근로시간

20번

1. ①

   단체행동권은 근로자 개인의 기본권이므로 조합원은 노동조합에 의하여 주도되지 아니한 쟁의행위를 할 수 있다.

2. ②

   노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하여 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.

3. ③

   노동조합의 주장을 관철하기 위한 것이 쟁의행위이므로 주장의 관철을 위해서는 노동조합이 사용자의 기업시설을 장기간에 걸쳐 전면적ㆍ배타적으로 점유하는 방식도 허용된다.

4. ④

   사용자는 기업시설에 대한 소유권을 가지고 있고 또 시설관리권 등 소유 자산에 대하여 방어할 권리가 있으므로 노동조합의 쟁의행위에 대하여 선제적ㆍ공격적 직장폐쇄를 하는 것도 그 정당성이 인정된다.

21번

1. ①

   방송사업

2. ②

   철도사업

3. ③

   병원사업

4. ④

   가스사업

22번

1. ①

   근로자는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있는 경우에는 작업을 중지하고 대피할 수 있으며, 작업을 중지하고 대피한 근로자는 지체 없이 그 사실을 관리감독자 또는 그 밖에 부서의 장에게 보고하여야 한다.

2. ②

   사업주는 중대재해가 발생하였을 때에는 즉시 해당 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소에서 대피시키는 등 안전 및 보건에 관하여 필요한 조치를 하여야 하며, 이를 위반하는 경우 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처한다.

3. ③

   사업주는 중대재해가 발생한 사실을 알게 된 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지체 없이 고용노동부장관에게 보고하여야 하나, 천재지변 등 부득이한 사유가 발생한 경우에는 그 사유가 소멸되면 지체 없이 보고하여야 한다.

4. ④

   사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있다고 근로자가 믿을 만한 합리적인 이유가 있을 때에는 작업을 중지하고 대피한 근로자에 대하여 해고나 그 밖의 불리한 처우를 해서는 아니 되며, 이를 위반한 경우 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다.

23번

1. ①

   ‘산업재해’란 노무를 제공하는 사람이 업무에 관계되는 건설물ㆍ설비ㆍ원재료ㆍ가스ㆍ증기ㆍ분진 등에 의하거나 작업 또는 그 밖의 업무로 인하여 사망 또는 부상하거나 질병에 걸리는 것을 말한다.

2. ②

   ‘도급’이란 명칭에 관계없이 물건의 제조ㆍ건설ㆍ수리 또는 서비스의 제공, 그 밖의 업무를 타인에게 맡기는 계약을 말한다.

3. ③

   ‘건설공사발주자’란 건설공사를 도급하는 자로서 건설공사의 시공을 주도하여 총괄ㆍ관리하지 아니하는 자를 말한다. 다만, 도급받은 건설공사를 다시 도급하는 자는 제외한다.

4. ④

   ‘작업환경측정’이란 산업재해를 예방하기 위하여 잠재적 위험성을 발견하고 그 개선대책을 수립할 목적으로 조사ㆍ평가하는 것을 말한다.

24번

1. ①

   식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급하는 임금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 경우 최저임금에 산입한다.

2. ②

   고용노동부장관은 ｢최저임금법｣의 시행에 필요한 범위에서 근로자나 사용자에게 임금에 관한 사항을 보고하게 할 수 있다.

3. ③

   고용노동부장관에 의하여 고시된 최저임금안에 대하여 고용노동부장관에게 이의를 제기할 수 있는 근로자를 대표하는 자는 총연합단체인 노동조합의 대표자 및 산업별 연합단체인 노동조합의 대표자로 한다.

4. ④

   고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하여야 한다.

25번

1. ①

   사용자는 ｢최저임금법｣에 따른 최저임금을 이유로 종전의 임금수준을 낮추어서는 아니 된다.

2. ②

   근로자와 사용자가 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되지 않는 임금을 최저임금의 적용을 위한 임금의 범위에 산입하여 최저임금에 미달하는 부분을 보전하기로 약정한 경우 그 임금 약정은 유효하다.

3. ③

   ｢여객자동차 운수사업법｣ 제3조 및 같은 법 시행령 제3조제2호다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.

4. ④

   최저임금의 적용을 받는 사용자는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 최저임금을 그 사업의 근로자가 쉽게 볼 수 있는 장소에 게시하거나 그 외의 적당한 방법으로 근로자에게 널리 알려야 하는데, 여기에는 해당 사업에서 최저임금의 적용을 제외할 근로자의 범위도 포함된다.